직원 이 휴가 를 신청하여 분상 을 당해 해고 를 요구 하여 계속 승소 를 이행 하다

근로자들은 위신친구권의 막무가내로 인단위의 법정 대표자가 노동계약권을 해제시키고 사후 법률에 대한 부정적인 평가를 받고 있다.

소셜미디어는 전통관리에 대한 도전을 충분히 인식하지 못했다는 것이다.

근래 노동법은 근로법에 대한 기업 관계 조정의 규범이 부단해지면서 노동논란이 기업에 가져온 용공 관리 위험도 급증하고 있다.

사회가 발전함에 따라 직원들과 기업도 새로운 갈등의 도화가 생겼다.

이런 갈등에 대해 많은 기업들이 처리해 경험이 없기 때문에, 때로는 한 직원과 기업 간의 분쟁 뿐이지만, 노동쟁의 방식으로 해결하면 그 처리 결과는 기업에 큰 영향을 미칠 수 있다. 부당 처리가 인간단위의 정상적인 경영 운영, 용업 관리, 사회여론 등에 손실을 초래할 수 있다.

어떻게 이런 논란의 발생을 피할 수 있습니까? 본보 특정 전문가를 초청하여 최근 몇 번의 전형적인 사례를 평가하여 이러한 노동 관계 분야의 새로운 도화에 대해 어떻게 대응할 것인지 알려 주십시오.

2014년 9월 베이징시 이중원은 만선생과 노키아 통신시스템 기술 (베이징)의 유한회사의 노동쟁의안을 종심 판결을 내렸다.

1심에서 만 선생의 하소연을 기각한 후 이중원은 종심에서 개판하여 만 선생의 노동계약 위반 기간의 임금 해제 기간 10.2만여 원을 지지했다.

2012년 5월 16일 노키아는 "만선생의 직선매니저를 장씨의 메일로 변경했다"고 밝혔다. 2012년 8월 22일, 장씨는 이메일을 통해 만 선생에게 이튿날 망경사무지로 옮겼다.

8월 24일 만 선생이 우편물을 보내는데, 성명은 여전히 주선교에서 공무를 하고 있다.

그 날 만 선생은 장모님이 돌아가셔서 호남 고향집으로 돌아가 장례를 치르고 8월 28일 북경으로 돌아왔다.

2012년 9월 5일 만 선생의 직선 지배인 지시 및 연속무단 3일 이상 명령을 준수하지 않는다는 이유로 노동 계약을 해제할 것.

이후 이 사건은 중재와 1심을 거쳐 시중원에 상소했다.

시 이중원 심리 후 직원 행위는 무단 결근 행위로 인정해서는 안 된다고 여긴다. 노키아 계열 위법 해제

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근로자의 합법적 권익을 받다

보호

노키아 회사 와 만 선생 은 노동 계약 이행 장소 의 변경 에 합의하지 않았는데 만 선생 은 노키아 회사 의 이삿짐 을 집행하지 않고 노키아 회사 가 제공 을 요구했다

이 때 만 선생의 가족은 돌아가시고 만 선생은 이메일로 휴가를 신청하고 노키아에 의무를 다하였다.

만 선생은 노키아의 절차에 따라 휴가를 신청하는 절차를 완전히 이행하지 못했지만, 결점 을 신청하는 것은 실질적인 의미로 구성되지 않았다.

법률은 노동질서 유지가 필요하고 근로자와 고용자의 이익이 균형이 필요하다고 규정하고 있지만, 우리도 안정, 유질서의 목적 중 하나는 근로자의 공평한 취업환경을 보장하는 것이다.

규칙 제도의 제정은 고용인 단위의 좋은 용공 환경을 보장하기 위해 규정제도를 집행하는 과정에서도 합리적인 합리적인 합의 범위 안에서 적절히 변통해야 한다.

근로자가 대원칙에 어긋나지 않는 전제에 일부 돌발적인 일을 처리하지 못하고 근로자에게 적당한 편리함을 주는 것이 아니라 규정제도에 규정된 강성 청구 절차를 맹목적으로 확대하고 규정 제도를 제정하는 초기 충실과 패배된다.