80후 관리층은 전문력이 아니라 관리력을 강조해야 한다

경영 직위 에 앉은 80 후 젊은 세대 는 인지해야 한다관리직능과 팀워크에 더 많은 정력을 들여야 자신의 미래를 더 잘 소화할 수 있다.

잇따라 들어서던 80 이후 기업의 관리직으로 나아가기 시작했다.지련채용 연구에 따르면 1980년 -84년 출생한 사람은 이미 회사의 핵심 직위에 들어섰고, 그 중 16.3%는 이미 회사의 중층관리직으로 근무했다.최근 한 조사에서도 새로운 승진과 신입직 경리 중 70% 를 기록한 것으로 전망됐다. 이 가운데 85가 26% 를 차지했다.일자리의 전환 중 많은 새로운 지도자들이 여러 가지 문제를 드러내며 리더십의 부족은 이미 그들이 관리 업무의 가장 큰 장애가 되었다.

일부 사람승진하다"직장 불적응증 생기는 것 같아요.

유럽과 미국 본토기업에서 일선 직원은 보통 5,6년 만에 발탁된다.유럽과 미국이 비교적 성숙한 경제시장과 비교하면 중국의 인재는 주기가 짧고, 중국 일선 직원은 보통 2,3년 후에 승진할 것이다.현재 일부 30대 대기업 직원들은 이미 발탁되어 관리직으로 향했다.일부 인터넷 회사에 발탁된 직원들은 더욱 젊어지고 있다.그러나 80 이후 대기업에서 중고층에 들어가는 것이 비교적 적은 것으로 알려져 중소기업에서 관리직으로 승진할 수 있는 경우도 많다.

그러나 직장을 관리하는 80 후에도'승진'을 준비하지 못한 이들은 리더십에 대한 부적응을 많이 했다. 동갑내기 때문에 관리자로 발탁됐지만, 원래의 동창자들을 상대로 소통하는 동료들은 어떻게 소통을 할까 봐 두려웠고, 예전에는 자기 본직만 잘하면 되는데, 지금은 팀을 위해 애쓰게 되는데 ……….젊은 세대가 합격하고 싶다는 부적절한 지도자가 더 리더십을 높여야 한다는 것을 설명하고 있다.

재직장에서는 모든 사람들이 지도자가 되고 지도자가 되기를 원하지 않는다.현재 ‘ 구형 인격 ’ 이라는 이론이 있다. 그중에는 리더십도 있고, 인격이 있다.지련의 고급 직업 고문고문은 “새로운 지도자가 일반 직원을 할 때 동료와의 관계를 잘 처리하면 된다. 지금은 상급과 부하의 관계를 조정해야 한다.

또 지도자와 부하는 친화력도 있고 리더십도 있고 어떻게 잘 파악해야 하는지도 문제다.이러한 방면에서 새로운 지도자들은 종종 경험이 부족하다.

회사의 관리 훈련 은 따라가야 한다

직업 고문 왕검은 현재 경영 영역의 80후 신인은 주로 3가지 문제다. 새로운 캐릭터에 대한 직능 인식이 부족해 관리자로서 무엇을 해야 할지 모르겠다.좋은 관리자는 자신이 성적을 얻는 것이 아니라 부하와 팀으로, 둘째는 지식과 관리 수준이 부족하고, 셋은 비교적 독립적이지만 자기를 비교해 관리자로 해야 하는 표율 작용이 부족합니다.

신입 종사 관리 업무에 대한 여러 가지 문제, 직장 전문가들은 자신들의 관리 경험이나 신인 관리과정을 함께 하는 훈련을 요청하고, 신인이 실천에서 단련을 하도록 할 수 있다고 지적했다.또 새로운 지도자는 새로운 캐릭터에 대한 적절한 조정을 하고, 관리에 더 많은 책임감과 정력을 들여 자신의 소통 능력을 향상시켜야 한다.

직장 사례

지도자가 되는 것은 단지 직장 기능을 전환할 뿐이다

● 방비타민, 29세, 한 사이트 콘텐츠 부편집

나는 대부분 지도자가 되기를 원한다고 생각한다. 적어도 자신의 직업에 대한 인정이기 때문이다. 지도자가 되기 싫은 사람이라도 직업이 상승하는 설정이 있기 때문이다. 기회에 착륙할 때 원하기 때문이다.

이 사이트에서 부편집장을 하기 전에 나는 유명 사이트에서 4년간 편집을 하였다가 이 사이트를 옮겨 관리를 하기 시작했다.막 이 직장에 도착했을 때 나는 자신의 역할에 대해 실수를 했다. 너무 자기를 지도자로 삼아, 부하와 말하는 것은 모두 지도자 말투를 들고, 명령을 하는 말투를 즐겨 썼는데, 이것은 원래의 직원이 나의 외래 지도자에 대한 저촉감을 심화시켰다.또 내 상상에 비해 부하의 능력이 저조한 것을 발견하였기 때문에 나는 그들에 대해 매우 불안하고, 그들을 대신해서 많은 일을 완성해야 하고, 방권이 나를 힘들게 하고, 또한 나로 하여금 아랫사람들과 관계로 인해 우리 팀의 집행력이 매우 나쁘다.

나중에, 나는 지도자가 되는 친구의 조언을 거쳐야, 비로소, 일반적인 직원부터 관리자의 전환으로, 지위가 높고 낮은 전환이 아니라 직능의 전환이다.그 후, 나는 부하에게 명령을 받지 않는 말투를 접촉하여 모든 사람의 능력과 취미를 이해하고 모든 사람의 감정을 고려해 보려고 노력했다.나이 든 직원에 대해 나는 공부의 마음으로 사귀고, 젊은 직원들에게 공통된 화제를 찾는다. 여자에 대해 별자리 얘기를 나누는 것이다.모든 사람의 약간의 성적에 대해 나는 모두 격려할 것이다.나의 노력을 통해, 나는 모두의 관계와 근본적인 변화를 가져다 모든 사람에게 맡기는 미션을 모두 열심히 할 것이다. 우리는 이때부터 효율적인 팀으로 변했다.

- 전문가 건언

관리자는 일이 출퇴근 개념이 아니라는 것을 알아야 한다

● 홍향양, 양향 생애 관리 컨설팅 유한회사 수석 직업 기획사

한 성숙한 시장에서 120년도 없는 경력은 기업의 중고층을 이루기 어렵기 때문에 현재 기업의 핵심 일자리는 대부분 70 후로 80 후가 지도자가 된 많은 그룹이 있다.

80 이후 비교적 개성화, 자의식이 강하고 자신의 개인 시간을 강조한다.우리와 협력하는 일부 기업들은 80후 팀을 데리고 다닐 때 출근시간과 퇴근 시간과 시간을 나눠 놓고 퇴근 후에 일하지 말라는 말을 많이 한다.지도자가 이렇게 되면 아랫사람도 더 많은 투자가 없을 것이다.

사실 업무는 보통 출퇴근 개념이 아니다. 공관, 판매, 고객 등 많은 사람들이 퇴근 후에도 일을 해야 한다.자신의 생활과 직장은 별로지만, 일과 삶을 완전히 구분하는 것도 비현실적이며, 일과 생활은 일치성을 유지해야 한다.당신이 좋아하는 일을 한다면 일을 하는 과정도 즐기는 과정이다.

팀을 이끄는 것은 직업화 문제에 관련할 수 있으며, 80 후 지도를 할 때 약간의 조정을 해야 한다고 생각하며 팀의 지도자로서 더 많은 노력을 기울여야 한다고 생각한다.

● 유흥양, 중화영재망 인적 자원 전문가

80후 관리자 후 기교적인 것은 배울 수 있지만, 관리자의 마음과 책임감이 중요하다.

젊은 세대가 관리자가 되자 자신보다 나이가 많은 직원들을 상대할 것이며 젊은 관리자에게 불복할 수도 있다.이들에 대해 젊은 관리자들은 마땅히 존중을 보여야 한다. 이러한 존중은 행위를 통해 표현해야 하며, 일을 만났을 때 그들의 의견을 많이 구해야 한다.태도를 통해 연장자의 거리를 끌어들여야 한다.

또 젊은 관리자는 자신의 능력을 높이기 위해 노력해야 한다. 특히 중요한 사건에 있어서는 전문력과 관리력을 보여야 한다.관리자가 가장 중요한 것은 관리능력이다. 그의 전문능력은 부하보다 못한 것이며, 그는 일을 계획하고, 배치, 감독, 레슨, 레슨을 확보하고, 팀의 업무가 질서 있게 진행될 수 있다.