退職インタビューに必要な把握の原則

退職インタビューは対面の形式で行うのが一番いいです。これは双方の疎通と理解に有利です。敏感と抵抗の感情をよりよく発見し、根本的に取り除くのにもいいです。

しかし、対面の退職インタビューができない場合は、退職調査用紙や電子メールを郵送してもいいです。

退職面談の過程で、企業を代表して退職者と面談する人は、多くの話を聞きます。

退職者に適切な空間と十分な時間を与えるべきです。

適当な時は、退職者に対して善意的に誘導したり、彼の懸念を解消したりします。圧力をかけるのではありません。

いくつかのことについて、必要な説明をして、退職者の話を考えて理解してください。

冷静を保ち、自衛や反論に抵抗する。

覚えておきたいのですが、退職者の考えや意見、質問に対する答えを出すのが目的で、説教や訓戒ではありません。

「何」、「どう」、「なぜ」などの開放的な質問を多く聞きますが、「はい」や「いいえ」で答えられる閉鎖的な質問ではなく、ある観点を確認する必要がない限り、答えられます。

「いつ」と「どこ」を使って、具体的な時間や地理的な位置だけを尋ねているのではなく、背景の中のいくつかの事件について聞いてもいいです。

「誰」という問題は名誉を損なう恐れがあるので、慎重に使うべきです。

多くの退職者が名指しや非難を求められた時、気分が悪くなります。

退職面談は誰かを非難するためのものではない。

非常に深刻な苦情や告発に対してだけでなく、名指しで攻撃するのは建設的ではないので、できるだけ避けるべきです。

退職面談のスタイルは明らかに従業員の退職の原因（会社の要求、退職、人員過剰、会社の解雇）と雰囲気（猜疑、会社が慰留するかどうか）によって決まる。

しかし、退職者一人に面談の機会を与え、企業も利益を得ることができます。

退職することがあります

退職者の考え方を変える最後の機会でもあります。これは退職面談の主な目的ではありませんが。

面談が終わったら、退職者に感謝の意を表します。

もしいくつかの特別な検査事項または後続の仕事を完成する必要があれば、必ず報告します。

退職面談が終わったら、退職者が出した答えを客観的に考え、その中に明確で含みのある意味を見つけ出す。

退職面談の結果を分析し、必要な行動をとってください。

もし問題が切迫していたり、退職者が会社に残りたいと思っていたり、会社も彼らを引き止めたいと思っています。直ちに行動します。さもなければ、チャンスは失われます。

退職者は自分で退職面談に参加するかどうかを決める権利があります。会社は彼らを強制的に参加させないでください。

退職面談への参加を拒否する人があれば、退職調査のアンケートを提供してもいいですが、相手は自分で受けるかどうかを決める権利があります。

雇用主が退職者の返還を正当に要求できる書類や資料以外は、自分の持っている知識を移転させるよう強制することはできません。

どのような状況においても、積極的で建設的で成熟した方法は最良の効果を確保する「定海神針」であり、離職者が会社に役立つ知識と取引先連絡リストを楽しく移転させることができる。

会社の話を聞いたら

「かけがえのない人がいない」というのは、退職者に重要な知識を教えてくれない言い訳として、企業が仕事をスムーズに引継ぎできるチャンスを発掘していくことを示しています。

そのため、組織のメンバーがこれらの機会を発掘するよう励ますべきです。

理想的な状況の下で、企業は退職面談の方式、タイミングと主催者を説明するために、成文的な政策が必要です。

一部の企業はこの責任を人力資源部の経験豊富な人員に任せています。

実際には、直線マネージャーや主管組織が退職して面談することもできます。

企業を代表して退職者と面談する人は一般的な仕事面談訓練を受けたことがあります。

どんな面谈も敏感で情绪的な面を持っています。これは会社を代表する方に、面谈を成熟に管理するように要求します。

大企業では、人的資源部は面談プロセスを設計し、面談マニュアルとドキュメントを提供し、面談結果データを収集し、そして発見された問題、傾向、機会と提案を分析し報告しなければならない。

退職アンケートや

面談表は、分析のための文書として、問題をできるだけ「採点可能」または複数の選択形式に変換します。

書面で書かれた観点の多くよりも、面談の結果に対する分析が大幅に簡略化されます。

退職面談フィードバック分析の結果に基づいて行動することが重要です。

退職面談フィードバックを行動に転化することは、プロセスの重要性と実施効果を検証・維持する重要な要素である。

通常、人力資源主管はこれらの問題を会社の取締役会またはCEOに提出する責任があります。

大きな会社であれ、小さい会社であれ、補完と予防行動（従業員の健康と労働環境の安全係数を改善するなど）の二つの行動をとることができます。

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