Enterprise Can Any Transfer Staff Work Position

Hu en mars 2010 pour entrer dans une entreprise chimique comme détecteur de qualité intermédiaire, salaire de 6000 yuan.

En mai 2014, le Conseil d 'administration de l' entreprise a décidé de supprimer le poste D 'inspecteur de qualité intermédiaire de Hu et de mettre en concurrence tous les employés pour le poste.

Comme le candidat Hu n 'a pas satisfait aux critères d' évaluation, il a été affecté à un poste D 'inspecteur de la qualité, avec un salaire de 4 000 dollars.

Après avoir été informé des résultats, Hu n 'a pas eu de nouveau poste, il travaille normalement tous les jours et prend place à son poste précédent.

En juin 2014, après deux avertissements écrits, la société a résilié un contrat de travail avec Hu en raison d 'infractions graves.

Hu Mao estime que le poste D 'inspecteur de la qualité ne diffère pas du travail initial, la société n' a pas le droit de pférer son poste et d 'ajuster son salaire.

Elle a le droit de continuer à exercer son emploi initial, la résiliation du contrat de travail par l 'entreprise est illégale et elle a donc engagé une procédure d' arbitrage du travail.

Selon Hu, le contrat de travail qu 'il a conclu avec l' entreprise lui confère un poste D 'inspecteur de la qualité moyen, avec un salaire de 6 000 dollars.

La société actuelle, sans changement de contrat de travail par consensus, a pformé son poste en poste D 'inspecteur de la qualité, et le salaire a été ramené à 4 000 yuan, ce qui constitue une modification illégale du contrat de travail.

Le fait qu 'elle n' approuve pas les résultats de ce changement et se rende quotidiennement à son poste initial n 'est pas une infraction disciplinaire et l' entreprise n 'a pas le droit de résilier son contrat de travail.

La société pense que

En cas de changement, le salarié a droit à un ajustement de son emploi et de sa rémunération.

C 'est l' expression de l 'autonomie des entreprises.

Le fait que Hu ne se conforme pas à la décision de réaffectation prise par l 'entreprise, après plusieurs études, constitue une grave infraction.

Il n 'est pas inapproprié que l' entreprise révoque son contrat de travail.

À l 'issue de la procédure, la Commission d' arbitrage a estimé que les contrats de travail conclus entre les deux parties devaient être exécutés intégralement et effectivement.

En vertu de la loi sur les contrats de travail, toute modification du contrat de travail doit être faite par écrit et par consensus entre les deux parties.

En l 'espèce, la société n' a pas prouvé qu 'il était nécessaire de révoquer l' inspecteur de qualité intermédiaire.

Le contenu du travail du détecteur de qualité est sensiblement identique à celui du détecteur de qualité intermédiaire.

Il n 'y a pas de faute disciplinaire dans le cas d' une personne qui n 'accepte pas un pfert unilatéral de la société.

La résiliation du contrat de travail par l 'entreprise est illégale.

L 'affaire est axée sur la question de savoir si l' entreprise a le droit de changer de poste et si elle a le droit de sanctionner les employés qui ne se conforment pas à l 'accord.

En ce qui concerne le redéploiement, l 'entreprise considère qu' il s' agit d 'un droit autonome, indispensable au bon fonctionnement de l' entreprise, tandis que les salariés considèrent qu 'il s' agit d' une modification du contrat de travail, qui exige un consensus entre les deux parties, que l 'entreprise ne peut pas décider unilatéralement et que les deux parties sont résolues dans la pratique.

Nous estimons que les pferts de postes nécessaires à l 'activité productive dans les entreprises doivent être fondés sur le principe de « l' adéquation raisonnable », faute de quoi la controversest inévitable.Il n 'y a pas eu d' autres violations de la loi.

Poste et salaire

- les dispositions obligatoires du contrat de travail.

Dans la pratique judiciaire, les entreprises concluent souvent avec leurs employés, dans le cadre de contrats de travail, des clauses semblables à celles qui stipulent que « l 'entreprise a le droit d' adapter son emploi à la situation réelle ».

Le pfert d 'une entreprise en fonction de ses besoins en matière d' exploitation et de gestion de la production doit être considéré comme un acte de gestion et de l 'autonomie de l' entreprise.

Toutefois, ce droit est en contradiction avec l 'article 35 de la loi sur le contrat de travail, qui dispose que: « l' employeur peut modifier le contenu de la Convention du contrat de travail par consensus avec le travailleur.

La modification du contrat de travail est faite par écrit. »

Il faudrait donc préciser dans quelles circonstances une mutation peut être opérée dans le cadre d 'un contrat de travail.

Si la Convention n 'est pas claire, c' est à l 'entreprise qu' il incombe au premier chef de prouver qu 'elle est pleinement raisonnable.

Si les motifs de mutation ne satisfont pas aux exigences raisonnables, l 'entreprise sera responsable en dernier ressort de la violation.

Les mutations dans les entreprises comprennent principalement des mutations consensuelles, des mutations statutaires (y compris des mutations importantes à l 'expiration d' une période médicale, des emplois non qualifiés ou des circonstances objectives) et des mutations unilatérales dans les entreprises.

Les mutations unilatérales dans les entreprises sont souvent les plus sujettes à controverse.

B) Les raisons justifiant le redéploiement sont - elles suffisantes et raisonnables?

Pour les employés qui ne veulent pas coopérer, l 'entreprise doit néanmoins prendre des décisions prudentes afin d' éviter les litiges.

Il a été suggéré que la législation accorde une nouvelle légitimité aux pferts unilatéraux d 'emplois lorsqu' il existe des raisons raisonnables de procéder à des aménagements d 'emplois et renforce l' autonomie et la souplesse des entreprises en matière d 'emploi.

Bien entendu, la loi devrait interdire expressément le pfert d 'une entreprise pour des raisons injustifiées qui portent atteinte aux intérêts légitimes de ses employés.

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