L 'Entretien D' Entreprise

Le principal problème et le principal problème à résoudre au cours de la période d 'entretien est de maximiser l' accès à l 'information potentielle sur les candidats afin d' assurer l 'exactitude et la scientificité des décisions de recrutement ultérieures.

Alors comment maximiser acquiert des informations potentiellement candidats? La réponse est de se concentrer sur deux aspects: la police dit, du point de vue de la seconde couleur.

De manière générale, dans une interview à la plupart des entreprises, les entreprises vont adopter "Star" droit et le candidat de lancer des entretiens, en fait, c'est "

"L 'entreprise attend avec intérêt de connaître ses capacités en décrivant les événements passés par le candidat, mais il convient de noter que, dans la" Déclaration d' inspection ", l 'entreprise a deux aspects à aborder.

D'abord, fais attention sur les candidats.

Certains candidats peuvent tomber sur l'expérience de travail, certains candidats peuvent également le long de raconter une expérience de travail, quelle que soit l'approche de raconter, les entreprises ont besoin d'attention, c'est de raconter de façon cohérente, si spécifique et un noyau, si les candidats à l'envers sur un moment, un moment le long de l'histoire, de donner une sensation très libre et vague, cette entreprise devrait se concentrer.

Deuxièmement, attention au ton du candidat.

Le ton est en fait le reflet de l 'activité psychologique, et en se concentrant sur le ton du candidat, l' entreprise doit être attentive à la vitesse de la parole du candidat, par exemple s' il y a des priorités, s' il y a des résultats, s' il y a un sentiment de confiance en soi et un sentiment de sonorité.

- fini de mots, les entreprises doivent également le concept de "couleur".

Parce que c'est "par les mots" n'est pas assez, en particulier pour les vétérans de plus près sur le lieu de travail, même si tu es "par les mots" peut également être clignote, alors l'interview du concept de "couleur" est également très important.

En particulier, il y a deux choses à faire: un, un, un.

Visage et yeux, tels que, par exemple, est de savoir comment.

Deuxièmement, le concept de pose, comme si les changements de la position assise, geste raconté comment.

Dans l'ensemble, ", d'une part, fait une déclaration et du point de vue de la couleur" est de test d'authenticité demandeur des informations sur, d'autre part, est l'acquisition de candidats potentiels à l'information, bien sûr, dans ce domaine de travail, l'entretien est également de ne pas oublier de L'enregistrement.

évaluation de recrutement est peut - être un coin peut facilement être oublié, parce que, de manière générale, les entreprises sur le recrutement de davantage d'attention est la cible de recrutement initial est achevé, c'est en fait l'un des résultats de l'évaluation de guidage.

Mais avec des praticiens de la gestion de la performance sait, de gestion de la performance a besoin non seulement de l'évaluation des résultats, mais aussi pour le processus d'évaluation, de sorte que le foyer de l'entreprise de recrutement, d'évaluer les résultats du processus de recrutement a besoin et sur les activités de recrutement qui ont eu lieu sur ces deux aspects.

Tout d'abord, dans

En ce qui concerne les résultats du recrutement, l 'entreprise s' est surtout attachée à retenir trois indicateurs clefs, à savoir la comptabilité des coûts, le nombre effectif de candidats et le nombre total de candidats.

Dans le même temps, l 'évaluation du recrutement doit être effectuée dans les délais voulus, généralement un mois après l' achèvement de chaque projet ou phase de recrutement, l 'entreprise devant procéder à l' évaluation du recrutement, étant donné qu 'une fois que l' évaluation du comportement professionnel est trop longue et que l 'activité de recrutement est trop longue, la motivation de l' évaluation du comportement professionnel tend à diminuer, de sorte que la rapidité de l 'évaluation du recrutement est une priorité pour l' ensemble du processus de recrutement.