Principe De Conception De Compensation 6

Conception de compensation est la condition préalable à l'établissement de système de gestion moderne et le composant principal.

C'est l'un des contenus dans le noyau de la gestion des ressources humaines, à la gestion de l'entreprise et le développement à long terme.

La compensation est une manifestation concrète de l'individu, la valeur du travail de conception, de compensation raisonnable peut susciter l'enthousiasme, de stimuler leur peut jouer, de manière à obtenir satisfaction, le sens de l'honneur, et de mieux promouvoir le développement en forme de grandes entreprises.

Principes de conception de compensation

La compensation de la conception de l'entreprise doivent respecter certains principes, y compris l'orientation stratégique, de l'économie, de refléter la valeur de personnel, l'effet d'incitation, relativement équitable, etc. la concurrence extérieure.

Un.

Principe d'orientation stratégique souligne que la compensation de la conception de l'entreprise doit être, du point de vue de la stratégie d'entreprise de l'analyse des politiques et du système de rémunération, la demande formulée doit refléter la stratégie de développement de l'entreprise.

Rémunération des entreprises n'est pas un système, c'est un mécanisme d'entraînement de système de compensation raisonnable et de l'encouragement de la croissance de ces facteurs favorables à la stratégie de développement de l'entreprise et accroître, tandis que les facteurs qui n'est pas favorable à la stratégie de développement de l'entreprise a été de supprimer de manière efficace, subventionner et obsolètes.

Par conséquent, la compensation de la conception de l'entreprise doit être d'un point de vue stratégique à analyser les facteurs importants, quels sont les facteurs qui n'est pas important, et par une valeur standard, une pondération de ces facteurs et de déterminer la distribution de la valeur de leur rémunération et de normes.

Principes économiques

Les principes économiques de la conception des rémunérations mettent l 'accent sur la nécessité pour les entreprises de concevoir leurs rémunérations en tenant pleinement compte des caractéristiques de leur propre développement et de leur capacité de paiement.

C) À long terme, l 'entreprise doit avoir un excédent après avoir payé tous ses employés et remboursé les dépenses non humaines, afin de soutenir et d' élargir l 'investissement supplémentaire et durable de l' entreprise.

Représentation

Moderne de la gestion des ressources humaines doit résoudre les trois contradictions fondamentales, à savoir la contradiction entre la gestion des ressources humaines et de la stratégie de développement de l'entreprise, la contradiction entre les conflits et le développement des entreprises et travailleurs salariés entre le développement de créer et de traitement des employés.

Par conséquent, l'entreprise dans la conception de la rémunération doit pleinement refléter la valeur du personnel, afin de rendre pleinement coordonnés et le développement du personnel de l'entreprise, de créer et de traitement des employés salariés (retenue de distribution et la création de valeur à long terme et à court terme) entre l'équilibre.

4. Le principe de l'effet d'incitation

Dans la conception de l 'entreprise, la rémunération est également de 100 000 yuan, les différents secteurs, les différents marchés, différentes phases de développement de l' entreprise sont payés à différents employés, d 'une part, 40 000 yuan de salaire et 60 000 yuan de prime, et d' autre part, 60 000 Yuan de salaire et 40 000 yuan de prime, avec un effet d 'incitation tout à fait différent.

Le principe de l 'effet d' incitation est de souligner que les entreprises doivent tenir pleinement compte de l 'effet d' incitation de la rémunération, c 'est - à - dire de l' effet d 'incitation de la rémunération, lorsqu' elles conçoivent la rémunération.

Il s' agit de la relation algébrique de proportionnalité entre la rémunération des entreprises (investissement dans les ressources humaines) et l 'effet d' incitation (production) et de la nécessité pour les entreprises de tenir pleinement compte de tous les facteurs lors de la conception de leur stratégie de rémunération afin d 'optimiser l' effet d 'incitation.

Cinq.

Le principe de la cohérence interne est l'utilisation de la théorie de la justice Smith dans la compensation de conception, il souligne que les entreprises dans la conception de compensation "un bol d'eau plat".

Le principe de la cohérence interne contient plusieurs aspects.

Premièrement, l 'équité horizontale, c' est - à - dire la cohérence des normes et des échelles de rémunération entre tous les employés de l 'entreprise; deuxièmement, l' équité verticale, c 'est - à - dire la nécessité de tenir compte de la continuité de l' histoire dans la conception des rémunérations dans l 'entreprise, et le fait qu' un salarié ait été, soit aujourd 'hui, soit à l' avenir, pour l 'essentiel homogène et qu' il devrait aussi augmenter.

Il s' agit là d 'une question de rigueur salariale, à savoir que le niveau des salaires versés par une entreprise à ses employés ne peut, dans des conditions normales, que s' élever et ne pas baisser, faute de quoi il peut susciter un grand mécontentement de la part des employés; enfin, d' équité extérieure, c 'est - à - dire que la structure des salaires de l' entreprise est compatible avec les compétences de la même catégorie professionnelle.

Principes de la concurrence extérieure

Comme on l 'a déjà indiqué, le principe de la concurrence extérieure souligne que les entreprises doivent, lorsqu' elles conçoivent leurs rémunérations, tenir compte du niveau de rémunération sur le marché de la rémunération dans le même secteur et des rémunérations de leurs concurrents, en veillant à ce que ces rémunérations soient compétitives sur le marché et attirent et retiennent suffisamment les compétences stratégiques et essentielles nécessaires au développement des entreprises.